Marcos Baptista Lopez Dalmau
Universidade Federal de Santa Catarina
Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção
Email: mdalmau@led.ufsc.br

 

Rosângela S. Rodrigues, M.Eng.
Universidade Federal de Santa Catarina
Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção
Email: rosangela@led.ufsc.br

 

Amir Mattar Valente, Dr.Eng.
Universidade Federal de Santa Catarina
Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção
Email: valente@led.ufsc.br

 

Ricardo Miranda Barcia, Ph.D.
Universidade Federal de Santa Catarina
Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção
Email: rbarcia@led.ufsc.br

 

 

RESUMO

As empresas competitivas vêm percebendo que investir na capacitação de seus funcionários, seja por questões gerenciais ou por pressões provenientes das necessidades do mercado profissional, traz resultados positivos. Nesse sentido, acredita-se que, com a educação profissional, a empresa poderá criar um ambiente propício ao desenvolvimento de novas idéias, ampliação das capacidades produtivas, minimização de desperdícios, baixa rotatividade, dentre outros requisitos de atuação efetiva em mercados globalizados e com altos índices de sucateamento de conhecimento. A utilização de metodologias de educação a distância e presenciais varia de acordo com o tipo de programa de educação profissional que as empresas fornecem aos seus colaboradores. As universidades corporativas podem apresentar alternativas de associação das duas metodologias, com uma flexibilidade e recursos financeiros que a Universidade tradicional nem sempre pode atender.

 

 

INTRODUÇÃO
A demanda por mão-de-obra qualificada vem aumentando consideravelmente no país em virtude dos efeitos da globalização, das inovações tecnológicas e das novas formas de organização do trabalho resultantes de uma nova economia (Belloni 1999, Oit ,1998).

De acordo com Reis (1996), o conhecimento tende a ser o diferencial competitivo das empresas, pois o volume de informações cresce numa velocidade tão grande, que é praticamente impossível um profissional absorver e utilizá-los de forma coerente com as necessidades de sua organização. Lévy (2000) ressalta que, pela primeira vez na história da humanidade, a maioria das competências adquiridas por uma pessoa no começo de seu percurso profissional serão obsoletas ao final de sua carreira.

Tal fato pode ser explicado por Affonso apud Boog (1980), onde, segundo ele, o progresso científico e o avanço tecnológico, elementos fundamentais de um autodesenvolvimento, não acarretam apenas o aumento quantitativo dos conhecimentos e sua constante renovação, mas alteram também, a estrutura de empregos e a distribuição de profissionais.

No modelo taylorista da Era Industrial, o trabalhador formado para o mercado praticamente não precisava lidar com modificações no posto de trabalho ou na estrutura da empresa, sendo maior a padronização dos cargos e tarefas. Entretanto, na denominada Era da Informação, conforme ressaltado por Drucker (1992), a política do pleno emprego estável e seguro vem sendo substituída pelo conceito do emprego por habilidades, conhecimento, o que resulta em tarefas mais complexas e freqüentes mudanças na estrutura de como elas serão realizadas.

Esta situação faz com que a procura por profissionais capacitados seja mais intensa por parte das organizações ou então, acaba obrigando as empresas a investirem constantemente em seus recursos humanos de forma que estes estejam preparados para desempenharem suas funções.

Uma das estratégias mais conhecidas para a formação mais são programas de educação profissional. Estes programas podem ser oferecidos por instituições p™blicas ou privadas, presencialmente ou a distância. Uma outra alternativa de formação são as chamadas Universidades Corporativas (C), onde os cursos são essencialmente direcionados para atender os objetivos da empresa, seja por meio da educação presencial ou a distância.

1. A EDUCA"ÃO PROFISSIONAL PARA AS EMPRESAS

A necessidade da educação profissional nas empresas vem aumentando devido ao fato de que, muitas vezes, a razão de alguns empreendimentos não gerarem resultados positivos, é a baixa escolaridade da mão-de-obra. Carvalho (1999).

A educação profissional pode contribuir para uma maior capacitação funcional, de forma a aumentar a moral, a eficiência, a produtividade e a melhoria do ambiente de trabalho Affonso apud Boog (1980), visto que a falta de elementos motivacionais tendem a acarreta prejuízos para as empresas tais como, salientado por Pinto (1994):

• acidentes no trabalho;
• desperdício de material;
• máquinas e equipamentos danificados;
• conflitos e desentendimento com colegas e chefes;
• produtos ou serviços de baixa qualidade;
• quantidade insuficiente de produção;
• custos altos;
• reclamações variadas.

Pontual apud Boog (1980) comenta que, com a satisfação das necessidades imediatas de treinamento (Chiaventato, 1994 considera o treinamento uma das divisões da educação profissional), as organizações podem obter vantagens no cálculo da relação custo x benefício. Para tanto, Vasconcellos (1999) apresenta as possíveis vantagens existentes através da utilização de treinamentos profissionais:

• Ganhos com qualidade;
• Aumento da produtividade;
• Alta sintonia com os avanços científicos e tecnológicos;
• Aumento de motivação - Caso o treinamento resolva uma necessidade empresarial;
• Diminuição de conflitos internos mediante maior conhecimento dos problemas organizacionais;
• Redução na rotatividade de pessoal.

2. A EDUCAÇÃO PROFISSIONAL PRESENCIAL

A educação presencial tem como característica ser, em relação aos alunos, homogênea quanto à idade, qualificação e nível de escolaridade (Landim, 1997).

Geralmente a educação presencial tem o professor como elemento controlador do processo, o que pode resultar em uma aprendizagem dependente por parte do aluno. Além disso, tende a acentuar os contatos interpessoais UNESCO (1998) e ser oferecida forma integral, obedecendo, muitas vezes, a um currículo obrigatório (Aretio apud Landim, 1997) . Conforme salientado por Dib apud Boog (1980), a educação presencial utiliza uma única metodologia para alcançar diferentes objetivos.

Nesse sentido, Aretio apud Landim (1997) ressalta ainda outras características da educação presencial:

• Os docentes são considerados como a fonte do conhecimento, basicamente vistos como educadores/ensinantes, onde suas habilidades e competências são muito difundidas;

• A comunicação existente é face a face, ou seja, de forma direta entre professor e alunos. Geralmente, há um uso limitado de meios tecnológicos para melhorar as aulas ministradas e tais tecnologias podem ser encontradas em oficinas ou laboratórios próprios da instituição de ensino;

• A estrutura dos cursos presenciais possibilita o surgimento de problemas administrativos de horário e espaço físico, fator este que pode fazer com que a instituição recuse alunos. Geralmente há vários cursos sendo oferecidos, porém, com poucos alunos em cada um.

Em virtude da necessidade de rápidas atualizações de vários trabalhadores ao mesmo tempo, associada à dificuldade física existente no atendimento destes profissionais sem a divisão dos mesmos em turmas ou classes, várias críticas ao sistema presencial vêm sendo realizadas, quanto ao atendimento às crescentes e complexas necessidades de formação que as empresas vêm apresentando.

A educação presencial, como uma atividade fundamental para o exercício de novas habilidades cognitivas, já não parece garantir resultados tão significativos em todos os casos. Tal afirmativa pode ser baseada nos comentários de Wick (1997) onde "devido às sérias deficiências de conceito e de implementação, o treinamento em sala de aula e o desenvolvimento com o apoio de um mentor são responsáveis por uma parcela surpreendentemente pequena do aprendizado que efetivamente ocorre no trabalho".

Rodrigues (1998) afirma que, com o aumento do número de anos e períodos que os alunos precisam permanecer estudando para competirem no mercado de trabalho, é difícil supor que a estrutura de educação presencial esteja apta a atender a todos que buscarem seus serviços.

Nesse sentido, Barcia (1998) aponta a Educação a Distância como uma alternativa viável para a melhoria quantitativa e qualitativa no atendimento de novas demandas educacionais.

3. EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

A Educação a Distância (EAD) apresenta características de flexibilidade de espaço e tempo que podem se adaptar às diversas demandas. É considerada uma metodologia voltada para atender adultos com compromissos familiares e profissionais, pois permite a continuação dos estudos sem o abandono de outras atividades.

De acordo com o Moore (1996), o grande diferencial da EAD está em proporcionar ao aluno a opção de escolher o próprio local e horário de estudo. A possibilidade de se gerar produtos customizados, ajustados e adaptados às necessidades dos clientes, possibilitam ganhos em tempo e adequação no atendimento a demandas específicas, que não estejam contempladas a contento em estruturas educacionais tradicionais Bates (1997).

Segundo Aretio (1997), a grande vantagem da EAD em relação à educação presencial está na economia. Ao se deslocar um grande grupo de funcionários para participar de aulas presenciais em outras localidades, tem-se na substituição destes profissionais, bem como, no pagamento dos salários dos mesmos sem que eles estejam efetivamente trabalhando, um considerável aumento de custos fixos. Porém, as empresas que desejarem implementar programas de educação profissional a distância, dependendo do tipo de curso e mídia a ser utilizada, terão inicialmente custos consideravelmente elevados em virtude da aquisição de equipamentos e com o desenvolvimento de metodologias e materiais que irão auxiliar a aprendizagem. Entretanto, tais custos poderão ser diluídos à medida que a quantidade de alunos aumentar, bem como, a empresa desejar oferecer outros tipos de cursos.

Wick (1997) comenta que, no atual mundo dos negócios, o foco do aprendizado está se deslocando do ensino em sala de aula para o aprendizado no próprio local de trabalho e, este é um dos aspectos que tem se mostrado mais atraentes para a iniciativa privada.

A possibilidade de se ministrar conhecimentos próprios ou construídos de acordo com a cultura organizacional, voltados para o cenário vivenciado pelas organizações, servem como atrativos para as empresas criarem os seus próprios centros de excelência. É por este motivo que o conceito de universidades corporativas vem se expandindo no Brasil.

4. AS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

No intuito de melhorar a transmissão de informações pertinentes ao cenário comercial vivido pelos funcionários da própria organização, além de facilitar o aperfeiçoamento dos mesmos, as universidades corporativas surgiram para suprir as deficiências provenientes da educação pós-secundária e, para proporcionar um aprendizado permanente Meister (1999). Embora o termo Universidade seja utilizado, poucas experiências desenvolveram programas acadêmicos cujo diploma seja reconhecido pelas Instituições educacionais (Hanna, 2000, p. 150).

O conceito de Universidade Corporativa ainda não está consolidado, visto que as definições variam de:

• "Uma instituição educacional que oferece um ou mais cursos oficialmente reconhecidos e que é de propriedade ou subsidiada por uma corporação cujo negócio principal não é educação." (Thompson, 1998, 6 apud Hanna, 2000)
• "Uma Universidade Corporativa é um "guarda-chuva" estratégico para o desenvolvimento e educação de funcionários, consumidores e fornecedores para atender as necessidades de negócios da organização" Meister, 1998, apud Beamish, 2000)
• "Uma organização educacional que é parte de outra organização cujo propósito principal é outro que não educação" (Allen, 1999, apud Beamish, 2000).

De acordo com os conceitos apresentados, fica caracterizado o propósito educacional da Universidade, mas é possível supor que a missão da instituição não se restrinja somente aos parâmetros acadêmicos, nem que estes sejam prioridade para as organizações. Isto significa que as Ucs podem oferecer diversos tipos de programas, conforme a apresentado por Allen (1999 apud Beamish, 2000):

• Apenas treinamento;
• Treinamento e Desenvolvimento - suplementa o treinamento com foco nas tarefas com desenvolvimento comportamental;
• Reconhecimento de créditos - os cursos são total ou parcialmente reconhecidos; e
• Reconhecimento de cursos - os cursos estão entre os melhores da área.

Independente do tipo de curso que esteja no planejamento da Universidade Corporativa, a alternativa de utilizar os pressupostos da Educação a Distância se apresenta como uma alternativa viável, dentro dos próprios parâmetros já estruturados pela corporação, visto que o atendimento simultâneo de seus profissionais tende a gerar economia de escala no processo e ganhos de tempo.

Existem no mundo várias universidades corporativas, conforme a tabela 1 mostra:

EMPRESA/INSTITUIÇÃO  ENDEREÇO NA INTERNET 
MOTOROLA  www.mu.motorola.com 
MCDONALDS  www.mcdonalds.com.br/univer1.htm 
CISCO SYSTEMS  www.ciscosystems.com 
UNIMED  www.universidadeunimed.com.br 
SOUZA CRUZ www.souzacruz.com.br 
ACCOR  www.accor.com.br/academia 
INSTITUTO MVC www.institutomvc.com.br/univcorp.htm

A Universidade da Motorola (2001), iniciou suas atividades como um centro de treinamento e educação, e, durante a década de 80, procurou auxiliar a corporação a criar uma cultura de qualidade. Com o passar dos anos, a universidade diversificou e estabeleceu parcerias acadêmicas com outras instituições no mundo, objetivando transmitir a cultura empresarial da Motorola para todos os seus empregados.

Já a Universidade Souza Cruz (Sampaio, 2001) teve como intuito ao lançar a sua UC oferecer uma maior flexibilidade para que seus funcionários pudessem estudar da melhor maneira possível, de forma que eles se desenvolvessem adequadamente para o mercado de trabalho, estando assim, aptos a desempenhar suas funções com segurança.

Um outro exemplo, a Universidade do Hambúrguer (2001) pertencente a Mcdonalds Corporations, com sede no estado de Illinois, EUA, procura oferecer programas de treinamentos para os empregados da empresa ou para os franqueadores da mesma para que estes profissionais saibam tudo sobre o negócio, o core business, da organização. Atualmente, a Universidade do Mcdonalds já graduou mais de 65.000 gerentes da empresa. No Brasil, a Universidade do Hambúrguer brasileira (2001), é considerada como o centro avançado de treinamento para executivos da organização mais importante da América Latina. Ou seja, profissionais de diversos países, tais como Argentina, Venezuela, Chile, Paraguai, Colômbia, dentre outros vem as instalações desta UC para aprenderem a cultura de Ronald McDonald"s e cia.

Os exemplos citados acima têm como característica principal possuir sedes físicas, onde são ministradas as aulas com recursos de tecnológicos de última geração. O profissional, durante a capacitação, deve se deslocar ao centro de excelência, o que nem sempre é vantajoso ao se analisar os custos e o tempo perdido em cada deslocamento. Porém, vale ressaltar que nos EUA, a maioria dos programas educacionais são ministrados presencialmente, conforme figura abaixo:

 

Figura 01 - Como os Treinamentos são Realizados
Fonte:http://www.trainingsupersite.com/publications/magazines/training/010delivery.htm

Por outro lado, algumas UC utilizam também ferramentas de EAD para ministrarem seus programas educacionais. Algumas empresas brasileiras já utilizam estes meios em suas UC tais como a Accor e a Unimed. A Universidade da Unimed (2001) inclusive desenvolve cursos, treinamentos e pós-graduações adequados às necessidades do sistema de saúde para o seu público-alvo, e os oferece por meio da Internet.

A Cisco Systems também pode ser considerada uma empresa que possui uma UC quase que totalmente virtual. Por ter várias unidades corporativas no mundo, e por trabalhar com informações atualizadas, a Cisco Systems tinha vários problemas em utilizar metodologias presenciais nos seus programas de educação profissional.

Conforme salientado por MUOIO (2000), tinha-se na Cisco um sério preconceito com a divisão de Recursos Humanos, de tal forma que quando havia treinamentos presenciais, os funcionários reclamavam quando eram retirados de seus postos de trabalho, interrompendo contatos com clientes, o que nem sempre resultava em bons retornos financeiros. A necessidade em se modificar a estrutura de educação profissional na empresa era clara. A massividade dos programas oferecidos presencialmente, cerca de 85%, já não acompanhava o ritmo evolutivo dos negócios da empresa.

Para Tom Kelly, vice presidente mundial da área de treinamento da CISCO, in MUOIO (2000, p.121), "a sala de aula simplesmente não dá conta das necessidades empresariais".

A convergência dos programas de educação profissional da Cisco para o meio virtual agilizou o processo de capacitação profissional, possibilitando uma melhor propagação da cultura e dos valores organizacionais bem como, uma economia de 40% a 60% dos custos com treinamento corporativo, o que eq¸ivale a 30 milhões de dólares por ano segundo GUIZZO e SORDILI (2001). Mesmo com os problemas obtidos com as antigas formas de se oferecer os programas presenciais, a empresa não abandonou totalmente o meio presencial, visto que ela ainda promove cursos que podem ser realizados de forma mista.

Uma possível explicação para o fato pode ser obtida com Sampaio (2001) que afirma que a Universidade Souza Cruz não tem como intuito migrar todos os cursos de presenciais para virtuais, por achar que as pessoas vivem em um ambiente com uma cultura extremamente pragmática, onde a busca pelo autodesenvolvimento, sem a presença de um instrutor, ainda é um objetivo a se alcançar. Ou seja, não são todos os profissionais que estão prontos para migrarem de um meio para outro. Logo, pode-se afirmar que, em alguns casos, é essencial que haja o contato entre o aluno e o instrutor, pois nem sempre as pessoas estão dispostas a enfrentar mudanças.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A educação profissional, conforme salientado neste artigo, deve proporcionar às empresas e aos próprios funcionários, subsídios que possibilitem um melhor rendimento no trabalho e, conseqüentemente, na produtividade da organização.

A utilização de metodologias presenciais ou a distância irão variar de acordo com o tipo de programa educacional a ser oferecido. Ao se considerar algumas variáveis quantitativas, tais como tempo, custos e quantidade de alunos a serem capacitados, dependendo do tipo de curso, o meio presencial pode não atender totalmente às necessidades empresariais. Por outro lado, observou-se também que na utilização total de ferramentas de EAD, pode-se encontrar barreiras por parte dos alunos, pois muitos ainda estão acostumados com os modelos presenciais.

A tendência é o balanceamento adequado na utilização de EAD e presencial de acordo com o tipo de programa a ser oferecido. Para que isso aconteça de forma mais eficiente, deve-se ter claro o objetivo organizacional dos cursos é necessário considerar a adequação dos conteúdos e informações ao cenário vivido pelos profissionais.

Além disso, tem-se na utilização dos conceitos de Universidades Corporativas, a possibilidade de viabilizar o processo educacional em conjunto com as Universidades Tradicionais e/ou instituições de excelência em diversas áreas do conhecimento, no sentido de oferecer aos profissionais das empresas informações atualizadas e modeladas conforme a cultura das organizações.

 

 

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